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老板的企业管理秘籍:如何激励员工像老板一样去奋斗

发布时间:2018-01-05 15:41浏览次数:

很多管理者,尤其是新晋管理者会在“信任放权”上出问题,其实就是一个字“怕”。害怕放权后自己权威不再,害怕下属干不好工作,最后还是自己背锅。但是,进行股权激励不意味着把老板的控制权分出去,而是实现企业利益相关者的共赢。

为什么那么多的老板在抱怨,工作很累,没时间,空有财富但享受财富、陪伴家人的机会却很少?可能老板说:“因为没有优秀的人才,我才这么累!”公司股权100%是你的,你什么事都要看着,什么事都不放心,你也只把人才当成为你打工的。人才没有归属感,他们当然是“向钱看”,哪天同行给出的薪资更高,他也就走了。

“事无巨细式”的管理正在消亡,而员工股权激励与共赢正成为主流趋势。共赢意味着什么?这意味着将每个人都看作可信任的主体,人人都享有把握自己任务的权利,在同一家公司工作,无论老板还是员工,都是合作共赢的关系。现在不是一个人单打独斗的时代,而是合伙创业的潮流。如果老板还将员工视为打工者,事事要管,时时要管,优秀的人才没有充分发挥的空间,那公司永远只有一个人在全力以赴——只有老板一个人。

如果员工永远不具备最终裁定权,或者总得遵照严格的流程形式,那么所有的责任就都落到了管理人员的肩头,一旦项目失败,就会由他们来面对更上级的质问。没有哪个问题是只有一个完美方案的,所以当所有的行为都由管理人员拿捏、所有的决定都由管理人员裁定的时候,公司会受到限制。一个拥有独特而多样观点的团队,可以分享彼此的点子和想法,通过合作做出最好的决定、找到最有效的解决方案。

企业不是老板一个人的,而是属于所有为企业发展而工作的人的。老板只有建立起合作共赢的内部股权激励机制,才能拥有更美好的未来。想让员工更独立自主地工作,并非是轻而易举、立竿见影的,这种转变必须从企业文化入手。观念模式的变化应当以一种清晰、具体、人人都可以理解的方式进行表述。

管理层应当不再指手画脚,而是与员工合作,让有能力的人成为“老板”。每个人都应当成为自己的领导,企业的文化氛围应当变为一种共同的责任。每一个日常的内容都需要作出变化。随着微观管理的消亡和专横的上司成为过去,具有强大领导能力的员工也会诞生。他们会转注意于对员工的优秀表现进行鼓励和认可,也会看到每一个人的成长潜力。他们会认识到,大多数的员工都渴望学习,他们会向别人传递信心、帮助他们成为更好的自己。

很多老板在做团队激励的时候,发现颁布了很多措施,却没有起到应有的作用,这是为什么?原因出在起心动念上。导入股权激励不是为了激励而激励,而是在搭建一个共赢的平台。如果老板的起心动念不是为了成就员工,还将他们当成“打工者”,制度仅限于一些奖金、绩效,流于表面,激励的力度十分有限。

股权激励的核心在于基于未来的创造,老板将自己的股权(干股、虚拟股、注册股)分出来,让员工成为“老板”,老板自己才能成为最大的赢家。领导者在考虑被激励的核心人选时应该注意:准备股权激励的工作需要被授予者具备什么样的知识、技能?哪些下属具备这些条件?他能为公司创造多大的价值?

采用【海氏评估法】进行科学的岗位评估。最公平的分红方式,永远是让员工自己分。海氏评估法是基于岗位价值的评估方式,老板拿出一部分的干股,根据评估结果来分配股权,这个评估的方式是所有的核心高管一起参与的。

对于业绩部门,建议采用在职分红激励法、超额利润激励法、金色降落伞激励法;对于非业绩部门,也要肯定他们对公司未来发展的价值,采用海氏评估法比例+工龄系数+岗位系数等多重标准进行股权激励。

一家成功的企业,必定是善于革新的企业。一个成熟的老板,应该懂得自我学习、精进的重要性。股权激励不仅是阿里巴巴、华为、腾讯企业经营成功的秘籍之一,更是越来越多的中国民营企业家做大做强,激励内外部资源的有利法宝。股权激励不是未来的事情,而是当下应该采取的措施。小公司一无资金,二无技术,三无人才,靠什么做大做强?靠的就是股权激励。

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