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股权激励哪里强,华一世纪单海洋

做好企业顶层设计,激发企业活力

发布时间:2018-02-25 16:53浏览次数:

企业和员工的关系,从法律上看是“雇佣”关系,但,其本质,是一种资本和人员的合谋,是某种形式的共同体。员工和企业关系存在三种形式:“利益共同体”、“事业共同体”和“命运共同体”,只有认清三种关系的表现形式,才能更好地管理企业。

“给我涨30%的工资,我接收挑战!”亦或是“给我***资源,我愿意上任,试一下!”等等,诸如此类的说法,一般发生在企业要提拔员工、或有重要任务的情境之中。这种企业和员工的关系,从员工的角度被定位为“利益共同体”。员工是来赚钱的,是来帮助公司赚钱的,公司就得给我分钱,员工付出的是体力、脑力和时间,换取公司的工资。大部分企业和员工的关系是这种“利益共同体”。

“给我降30%的工资,但如果做成,给我300%的收益,我愿意接收挑战!”这种说法,就是展现了员工和企业关系的一另种形式:事业共同体。少部分员工明白,短期利益和长期利益之间、风险和收益之间,必须有一个平衡,我选择投资自己应得的、无风险的短期收益,获得有风险的、长期的但是更大的回报。这项投资就叫做:事业。东富龙前期实施的股权激励,本质上就是一种有预期的收益,是员工和企业一种利益捆绑。

“给我降50%的工资,再从家里掏500万现金投入到公司,如果做成,拿5000%的收益!”诸如此类的种种,敢于将自己的既得利益也赌进去,这是企业和员工关系的最高境界:命运共同体。因为有了共同的不能失去的东西,我们就真正的同生共死,成为了命运共同体。能成为命运共同体的员工仅仅是一小撮员工,需要远见、决断!

企业和员工关系中最大的问题是错位:一方想共但风险,一方想稳定收益。没有最好,只有适合当下的才是更好的!雷军在创建小米时,采取的组合薪资方案:第一,你可以选择和跨国公司一样的薪酬;第二,你可以选择2/3的报酬,然后拿一部分股票;第三,你可以选择1/3的报酬,拿更多的股票。你挑!这套方案,是重要的识别员工和企业,能否共进退,能否长期深度合作的试金石。据说小米的前300名员工都可以选择薪酬方案,没有一个人选择方案一,基本上都是选择方案二和方案三。

大多数员工和企业的关系是利益共同体,对这类员工,企业要明白合作的基础是利益,一定要及时兑现员工的贡献;企业要计算明白,他的贡献是正贡献,还是负贡献,正贡献的员工留下,负贡献的员工解除劳动关系。企业在这点上一定要理清楚、算明白!

少部分员工和企业的关系是事业共同体,对这类员工,企业需要将此类员工找出来、试出来,针对这部分员工可采取股权激励/期权激励/长期利益捆绑的方式,让这类人员和企业形成良好的,可期的收益预期,这少数一群人,才能带动大多数员工,往前走!

极少数员工和企业的关系是命运共同体,对这类员工,公司需要开辟绿色通道,让极少数员工有通道,将既得利益与公司未来进行捆绑,真正使这极少数员工成为公司的发动机!

体系是管理的一个重要方面,我们要激发善良,同时我们也要注重体系建设。体系和人性,就像硬币的两面,有的时候制度一改,结果全变,世界真的不一样!就像推行绩效考核活动中举的一个例子“英国政府运送犯人到澳洲”一样,改变了制度,用到港人数付薪,就不用培训、配医生、改善伙食等等。观念一变,世界也就变了。