学习股权激励就找华一世纪
股权激励哪里强,华一世纪单海洋

一文读懂股权激励 华一世纪股权激励课程核心内容

发布时间:2017-04-29 15:38浏览次数:

日新月异的时代,千变万化的互联网,股权对当今中国企业的发展起着越来越来关键的作用,而股权激励作为股权的核心成分,渐渐被企业家们熟知,但往往只是基于一知半解。本文为您梳理了股权激励的核心内容,希望对您有所裨益!






华一世纪的股权激励课程能为您带来什么?

对团队:让团队长期保持激情,自动自发积极工作,整个团队有一套以使命为导向、以愿景为目标、以KPI为工作重点,以股权激励为驱动、以素质模型为胜任标准的系统工作手册,让团队有一本感召成员行动,激发工作热情的圣经!

对高管:让核心高管统一心智,上下协作。核心高管有一部管理企业的葵花宝典——涵盖各主要部门、囊括各重要模块的系统、规范、专业的盈利系统和整体解决方案。

对老板:生活有钱有闲,洞察本相。老板拥有一支属于自己的使命明晰、愿景明确、思想统一的核心团队从而实现自己及组织目标。

对企业:加强组织治理建设,吸引留住核心人才,提升业绩及利润、约束管理者短期行为、构建企业核心竞争力、保障企业和谐发展。

企业文化:
在华一,在做股权激励机制使会根据您的企业的实际情况为您量身定制一套完善、合宜、优秀的企业文化。

股权激励的操作流程

1/确定目标
首先需要明确的是,公司操作股权激励,主要目标是什么。在这个前提下,才可以决定股权激励的具体方案。股权激励,不同公司有不同的目标,不同阶段也可能有不同的目标,大致包括:
1.充分调动公司高管及核心员工的积极性;
2.将股东利益和经营者个人利益捆绑在一起;
3.约束短期行为,保障企业的长远发展;
4.留住人才、降低竞争威胁;
5.引进优秀人才;
6.降低高管薪酬成本;
7.完善企业法人治理结构,促进企业建立约束机制等。

不同的目标,对应不同的激励方式。例如,如果主要目的是利益捆绑,或降低竞争威胁,避免高管另立门户或加入竞争对手,那么虚拟股权的作用不大,应该给与实际股份;如果目标是约束短期行为,则应该有效期实施期较长的激励方式,避免一次性赋予;如果希望未来引进优秀人才,则需要留下充足的激励资源。

股权激励的主要目标是什么,这是需要跟老板及股东、董事沟通核实的第一件事。可能需要以调查问卷、访谈、会议的方式确定。

2/起草方案
起草方案是股权激励的重头戏。方案是股权激励的纲领文件,是股权激励的行动指导。就像一场音乐会的乐谱一样,是每一颗音符的出处和依据。方案的内容,如前文所述,主要包括:1.定模式;2.定对象;3.定来源;4.定额度;5.定约束条件以及其它。

股权激励方案就是要说清楚用哪种方式激励、激励谁、激励股份哪里来、激励多少、什么条件下给与、什么条件下撤销等等。

股权激励方案涉及到非常多的专业问题和操作细节,一般需要聘请专业顾问起草或指导,上述5定中每一样选择不当,轻则效果不彰,重则遗祸无穷,将公司本已形成的稳定的管理系统打乱破坏,又无法重建,反受其乱。

方案起草也需要跟各方沟通,包括老板、股东、董事、拟激励对象甚至非激励对象,听取各方想法,根据实际情况调整方向和细节。

3/起草考核条件
激励对象获得股份激励,一般需要经过一定期间、满足一定条件才可以,这样才能达到对未来努力的激发,而不是对过去功绩的肯定。这就需要设定合理的考核条件。

考核条件必须是明确和落地的,形成量化的指标,员工对将来是不是可以获得激励股份,有稳定清晰的预期,不需要依据任何公司的主观判断或决定;考核条件必须是适中的,避免员工不需努力就能轻易获得,也不能遥不可及,让员工觉得压根没戏。

考核条件反应了公司股权激励的目的和价值观,决定了激励对象的努力方向。考核条件需要人力资源部门在董事会的框架下主导指定,之后由人力资源部门负责执行。考核条件一般可作为股权激励方案的附件。

4/方案决议
股权激励方案及考核条件起草完毕,还需要股东会或董事会决议通过。之所以由股东会通过,是因为涉及实际股份变更的激励方案中,需要进行增资或原股东出让部分股份,将来激励对象会成为新股东加入股东会,并且将办理公司章程的修改,办理工商变更登记,依据《公司法》的要求,没有股东会的决议是无法完成的。在不涉及实际股份变更的激励方案中,比如虚拟股票制下,则不需要股东层面的决议,只需要公司管理层面的最高决策者通过即可。

5/召开说明会
股权激励方案决议通过后,最好安排一次方案说明会。且说明会最好由律师等外部顾问进行。说明会的目的在于:

股权激励中,股东或公司一般都出让了较大利益给激励对象,但激励对象不一定能完全理解。对大多数人来讲,股权激励是陌生的,每个基本概念都需要仔细解释,因此,说明会可以让激励对象清晰了解他可以获得的利益,真正起到激励效果;说明会对行权条件和考核要求进行说明,可以增加激励对象的信心,对获得股份具有更为清晰的预期;说明会可以让激励对象明白最终获得股权的条件是什么,指引他的努力方向,达到跟公司预期同步。

而由外部顾问进行说明,一是可以解释的更为专业清晰,二是身份较为中立,公司或股东让利的部分可以讲得更为客观可信。

6/签署协议
股权激励实际上是激励方和激励对象达成的一种一定条件下利益让渡的协议安排,激励的方案内容要与每位激励对象形成书面约定才会产生最终约束力。有了协议,激励对象才会放心在满足条件后自己确实可以获得好处,同时在激励对象离职、违纪等情况下公司才有依据收回股份,以及在引入新投资者、进行新的激励时不会形成僵局。

7/考核行权
签署协议后,接下来会进入或长或短、或一次或几次的考核期。考核期结束,依据事前确定的考核指标和方案进行考核,确定激励对象是否有条件行权,有条件的,进行行权,无条件的,进行说明。

8/转让登记或撤销、回购
在实际取得股权的激励中,股权激励的最后结果,就是激励对象获得股份,办理登记,变为真正的股东。之后如有离职、违纪、死亡等特定情形出现,未行权的部分撤销,已行权的部分回购,回购之后重新办理股权登记,恢复到未行权以前的股份状态。

以上为股权激励的大致流程,在不同的股权激励方式下,会有所不同,但主要内容是相似的。概括来讲,不外乎确定目标、确定方案、实施方案、异常处理这几步。

股权激励的八大误区

1/不患贫而患不均
犯红眼病是常有的事。而股权激励涉及员工重大利益,可能有和没有股权可能就是冰火两重天,待遇一下子拉开不少,很多人心里就不平衡了。

2/雨露均沾胡椒面
大股东有时候为了平息股权带来的薪酬巨大差异,采取比较中庸的做法,来个雨露均沾,每人发一点股权。如此反而失去了股权激励的意义,激励没有重点、目标和指向不明确。

3/人心不足蛇吞象
贪得无厌在股权分配上是常见的。有个公司常务副总,老板给他激励了150万股,上市之后市值达到1.3个亿,但她在二次股权激励的时候,还想要,还想要。

4/得了便宜还卖乖-不知好歹
老板在股价上已经打了折扣,本来已经是重大让步,谁知有些员工还不知好歹,端起碗来吃肉,放下碗来骂娘。做老板真够伤心……

5/稀里糊涂一锅粥-横生内乱
很多公司为了节省成本,听了外面很多小机构的一天培训之后,回来就自己操刀,连基本概念体系都没搞清楚,什么期股、期权一起上,最后横生内乱,矛盾就此产生,公司乱成一锅粥。

6/只激励来不约束
股权激励的时候,很多员工理所当然认为应该是老板该给的,只愿意领功受赏,不愿意有任何约束条件,导致了股权激励效果大打折扣。

7/门槛太低王盛宴
股权激励是股东一种让利的行为,但有些公司设置门槛太低,导致了变成了普惠政策,激励对象、行权条件等门槛太低,造成了老板请客吃饭的现象。

8/退出无约上公堂
不少公司因为没有设计好退出条件,导致在退出的时候纠纷连连:价格不明确,无法定价;辞职没有收回股权,导致股东大会难以顺利开展;员工跑到竞争对手那里,却还是原公司股东;诸如此类,不胜枚举。