股权激励哪里强,华一世纪单海洋

离职员工的股权该如何处理

发布时间:2018-01-09 14:10浏览次数:

许多创业公司在创业初期为了吸引和留住人才,会授予员工股权或期权。但是在公司发展的过程中,总会有一些员工离职,离职员工的股权/期权该如何处理呢?今天在这里简单分析下并且给出一些建议。

如果核心员工选择在公司股权/期权能够在市场上兑现之前离开(例如上市前),常常会导致双方进入一个尴尬的境地。公司方面会觉得员工不能“从一而终”,“背叛”公司,还想继续持有公司股票,或者高价赎回。且不说对其他留下来的员工不公平,一般创业公司也没那么多现金可以拿来兑现。

员工觉得我这么多年给公司贡献,但是公司发展可能并不像当初承诺的那么快,现在要离开了,股权/期权还不给兑现,那这么多年低薪/超时工作都喂狗了?听起来貌似也有理,但是这样就陷入了死循环。

一般来说,股权的授予要有等价物,一家公司的股权可以简单的分为“出资购买股权”和“无形资产置换股权”两种,那么核心员工的股权/期权属于哪种呢?其实是两种的混合:核心员工加盟创业公司往往会在薪水上比原先的市场价格有一个较大的让步,例如原先年薪五十万的,可能在创业公司只能拿到年薪二十万,那么这每年差额的三十万就应该等同于对公司的出资,只是由于税务的问题,一般不会先发到员工手上,然后再认缴进公司账户。但这也确确实实是真金白银的出资,应该受到法律保护。老板们觉得员工股权是你送给他们的想法大错特错了!

相对来说,一般员工股权/期权的授予,都会要求连续工作3/4/5年以上,那么累计的薪水差额不会是一个小数目,考虑到加盟的早期公司估值还比较低,这部分期权/股权占的长期激励比重也不会太小。第二部分则是核心员工加盟的时候带来了额外的资源:例如专利、核心技术、市场资源、客户资源等等,这些无形资产虽然不是现金,但也是创业公司急需的,这部分资源的估值一般会和核心员工的KPI考核指标挂钩,例如按期发布产品、市场推广、完成销售额等等。

综上,如果一个核心员工已经按照股权/期权协议为公司工作了一定年限,实际上他已经完成了投资行为,那么这个时候离职应该如何处理呢?

常见的选项主要是以下几种:
1、彻底剥夺;
2、按照净资产回购;
3、按照折算出来的原始出资回购;
4、按照市场公允价格(折现)回购;
5、继续保留;

实际操作中应该如何选择?

彻底剥夺股权/期权一般是针对因为有重大过错/过失而离职的员工,属于惩罚性措施,在期权/股权协议中一般都有详细描述:包括且不仅限于泄漏公司机密、盗窃公司资产、因为工作失误或者故意给公司带来重大损失等等,这也就是我们常说的“净身出户”。

净资产价格回购大概也就比彻底剥夺没强太多,创业公司的净资产是远远低于市场价格的,甚至有些比原始出资都低(因为持续亏损),这种一般是针对离职后存在重大利益冲突(比如跳槽去竞争对手,或者自己创业做竞争业务)或者在职时严重不能履行职务要求的员工。

按照折算出来的原始投资回购:这个已经属于较为公平的方案了,相当于把本金都还了,投资收益就放弃了。本金可以按照之前说的期望薪水和实际薪水的差额,以及对额外资源的估值来计算。这种方法适用于“平淡分手,相忘江湖”的一般核心员工。

以市场公允价格回购,这个就比较折中了,在公司上市前,市场公允价格一般可以用上一轮融资的价格加上一个折现率计算(因为融资一般都是增资,增资的估值要比买老股高),例如上一轮融资后的估值为一千万人民币,那么公允价格可以按照800万计算。这种方法适用于“分手还是朋友”的核心员工,属于皆大欢喜。

继续保留股票:如果公司觉得虽然核心员工离职,但仍然对公司有较大的帮助,并且核心员工也承诺离职后还会继续向公司提供帮助和资源,那么可以把核心员工的员工股权/期权转化为一般投资人的股权(期权可能需要出钱认购或者折现一部分)这种方式比较适用于重要的核心员工、离职后还能持续对公司有贡献、或者公司处于重大资本动作(如上市)前夕不希望发生股权变更/纠纷的情况。

上述五种方式是理想状况,实际操作时可以采用折中或者多种方式综合,比如价格介于2-3之间,或者部分股权保留,部分按照特定价格兑现。

有些法律或者其他障碍也可以采用变通的方式,例如代持、股转债等等。然而现实生活中大多数创业公司的股权期权协议,退出方案往往还是采用第一第二种,这其中有律师/法务部门草拟合同时更加偏向公司一方(毕竟是公司付钱),也有创始人舍不得股权期权现金的心理,或者创业者对创业道路上所谓“背叛”的痛恨。

但是我想提醒各位创业者的是:离职员工的管理不仅仅是做给离职员工、同时也是做给还留在公司的其他员工和尚未入职的潜在员工看的。所谓兔死狐悲、唇亡齿寒,除非是受益者,否则员工间有再多的矛盾,也不会对公司管理者剥夺员工合法正当权益的事情叫好,希望各位创业者在考虑类似问题的时候能够多想想。