8年营收千亿，7126人暴富，雷军的小米集团凭什么创下造富神话？

　　从一碗小米粥“闹革命”，到年总收入突破2000亿元，小米集团的造富神话，一直到今天还是被许多人津津乐道。

　　2018年7月9日，小米集团正式登陆港交所，成为当时港交所力推“同股不同权”之后的首批挂牌企业。

　　那时候大家都说：8年营收千亿，小米利用强大的激励机制创了一个造富神话!

　　今天，我们就通过“雷军的造富计划”，来跟大家聊一聊：

　　小米集团实施股权激励的主要情况，以及广大企业可以从中获得的启示。

　　小米，凭什么做到8年赚千亿?

　　10年前的小米刚刚成立，由雷军带领。那时候的雷军是行业著名的技术专家、天使投资人，并且有着成功带领金山登陆资本市场的经验，可以说小米的成功离不开这个“领头羊”的带队，但又不仅仅是这样。

　　因为小米成功的关键因素是雷军从一开始，就找到了一个正确的方式。

　　什么方式呢?---股权激励机制。

　　尤其值得大家注意的是，雷军是在一开始，就挑起了股权激励的大旗，而不是等小米做大了以后，再开始做股权激励的。所以，第一个值得企业家深思的是：

　　股权激励不是要等到你的公司做大了以后，才考虑做不做，而是在创业初期，就要考虑怎么做的问题，越早做对企业发展越有利。

　　因为和大企业相比，初创小企业一无资金，二无技术，三无品牌，整个一“三无企业”，拿什么吸引和留住人才?

　　最有效、最值钱的，也就只有股权了。

　　接下来我们再一起来分解一下：在小米集团近十来的发展历程中，掌舵人的雷军，是如何利用股权激励达到招募人才、吸引投资、稳定军心、激发热情、促进发展的目的的。

　　1、用同一个梦想聚集人。用股权激励吸引人和投资

　　也许很多人会疑惑，在小米的创立之初，为什么能邀请到像林斌(曾经担任微软亚洲研究院研发经理)、黎万强(金山骨干)、黄江吉(软件开发领域的知名人物)这些明明已经是行业大佬的人?

　　为什么他们愿意放弃一切，跟着雷军“从零开始”?

　　因为他们相信公司和雷军的梦想，雷军的梦想是做一家世界一流的公司!

　　雷军坚信自己的梦想，又吸引了一批有同样梦想也认同自己的合伙人，并且在找到了认同梦想的人之后，通过股权机制，把相关的利益问题落到实处。

　　在小米上市的那天，站在雷军旁边的是他的六个联合创始人。

　　在小米成立之初，如果不是对雷军梦想的认同，如果没有小米股权的投入，是根本没有办法吸引到这六个合伙人的。

　　所以，这里就提醒了我们的企业家朋友们：

　　如果你找合伙人、找行业顶级人才的时候，一定要跟对方聊透，他认不认同公司的老板，认不认同公司要干的事，这个是至关重要的。

　　那么，在吸引了相同梦想的人才后，怎么对他们进行股权激励呢?

　　你不能只有想法，没有方法啊。

　　2、早期降低持股门槛，绑定核心员工，打造利益共同体

　　雷军认为，有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，所以呢，雷军定制了一套“现金+股权”的薪酬模式。

　　所有加入小米的核心员工，雷军告诉他们，你可以从下面三个方案中选择一种报酬方式：

　　第一种：按照正常市场行情，给你发现金工资;

　　第二种：2/3的工资，加一部分股票;

　　第三种：1/3的工资(可能只够保持日常开销的水平)，加更多的股票。

　　通过这样的方式，小米寻找到了愿意一起为小米事业奋斗的优秀员工，就是选择第二种薪酬模式的员工。

　　这类员工也可以以较低的价格持有公司股票，在实际工作中更加关注公司的整体利益。

　　就是因为有这么一个机制，这些成为公司股东的员工，真正激发了全员的创业热情。

　　不得不说，雷军这一招“现金+股权”的薪酬结构设计，实在是高!

　　而对于当时的小米而言，更多的是希望通过这样的薪酬组合方式，筛选出“相信小米未来并愿意为之奋斗”的员工。

　　找到一群在当下愿意一起奋斗的人之后，怎么样才能让大家一直保持积极热情，并且源源不断的吸引到更多的优秀人才呢?

　　3、采用了“普惠式”股权激励方式，激发全员创业热情

　　小米在2011年5月份公布了一次，“普惠式”股权激励方案(也就是首次公开发售前，雇员购买股权计划)。

　　这个方案有效期是从董事会批准之日起10年，激励的对象包括：

　　董事会或董事会授权的委员会批准的员工、顾问、董事会全体成员及其他人士，委员会可以不定时授予激励对象，并确定授予的种类与数量，不需要股东大会审批。

　　在这里我们发现有几个亮点：

　　1、激励范围广：截止2018年6月，小米集团参与计划的人员达到7126人。

　　2、激励力度大：从小米集团2018年中期财报披露，企业首次公开发售前员工购股权计划的激励额度约69.60亿美元，人均97.67万美元。

　　3、行权条件宽松：对于小米的员工来说，购股权的行权只需要满足服务期限，还不设置业绩考核。

　　4、实施机制灵活：从公司层面来说，小米可以根据自身业务发展状况确定合适的行权时间和价格，也可以根据激励对象的能力和素质设定个性化的激励方案。

　　所以，从这里我们需要学习的是，不管是哪个企业，在做股权激励的时候，需要分析“用户需求”。

　　讲到这里，有人就要问了：小米的股权分出去了，那雷军怎么办?他在小米还有地位吗?

　　别急，我们接着往下看......

　　4、股权分出去了，怎么保证创始人对企业的控制权？

　　担心失去公司的掌控权，这是目前众多在股权激励面前不断徘回、犹豫不决的企业老板的最大“心病”。

　　其实也不怪老板们这么担忧，现实中惨痛的案例也不少。

　　但失败的案例我们可以用来总结经验教训，而不是用来阻挡我们向前的脚步，更何况还有那么多成功的案例给我们指引。

　　以小米为例，小米是港交所力推“同股不同权”之后的首批挂牌企业。同股不同权，就是雷军保住小米控制权的秘密武器。

　　所谓同股不同权，就是AB股双层股权架构。

　　只要创始人持有一定比例的股份，即使经过多轮增资，也不会因为股份稀释而导致丧失对公司的控制权。

　　根据小米科技的招股书：A类股投票权是B类股的10倍，小米的创始人雷军拥有A类股，通过双重股权架构，雷军持股31.41%，但投票权比例约为53.79%，等于掌握小米科技的控制权。

　　只要创始人持有一定比例的股份，即使经过多轮增资，也不会因为股份稀释而导致丧失对公司的控制权。

　　这样讲下来，是不是就打消了一些一直想做股权激励，又担心失去公司控制权的老板们的顾虑了呢?

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　　股权激励是一门能让企业长青的艺术，需要系统化的学习，以顶层战略思维做引导，科学缜密的安排落地实施。

　　对于一名优秀的企业家或管理者来说，股权激励与顶层设计的学习显然已经成为一门必修课。

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